El HOMBRE EN LA ORGANIZACIÓN

LOS PROBLEMAS HUMANOS QUE DEBE ENFRENTAR EL GERENTE

Le reportan al Gerente General de la Empresa las directrices generales para su ejecución. Sus funciones además de estar regidas por las políticas, normas y procedimientos de la Empresa, están sujetas a la observación de la Legislación Laboral, Leyes Sociales y demás relacionadas. Debe atender reclamaciones y aportar soluciones a los problemas planteados en el área de Recursos Humanos, a fin de participar en la consecución de la armonía laboral de la Empresa.

Tradicionalmente el trabajo gerencial desde la perspectiva americana es planificar, actuar y confrontar. El cual fue sistematizado por Henry Fayol y devino en las siguientes funciones básicas: planificar, organizar, integrar, dirigir, controlar y evaluar todas las actividades de la empresa.

                                                                            

              Arregla el problema, no la culpa.

''Es mucho más productivo y menos costoso, saber qué hacer para solucionar un problema que se ha presentado que perder el tiempo intentando decidir quién es el culpable.''

Harold Koontz y Cyril O’Donell señalan que las funciones de los gerentes se enmarcan dentro del proceso administrativo, por tanto las tareas gerenciales esenciales son: planificación, organización, integración de personal, dirección y control.

Planificación: Es la previsión del rumbo de la organización a futuro, es establecer los objetivos que se deben lograr, es anticiparse y prever los posibles escenarios y las acciones que se han de adoptar frente a ellos. La planificación puede ser de largo, mediano o corto plazo.

Organización: Es diseñar y determinar la estructura organizacional, prever los requerimientos de personal, asignar los roles y tareas a la persona, prever la necesidad de materiales, maquinarias, establecer los procesos de trabajo y asignar los recursos que se requieren.

Integración de personal: Es el proceso de captar, seleccionar, asignar y capacitar al personal, asimismo asignar la autoridad y las tareas que deben cumplir individualmente y los equipos para la marcha de la organización.

Dirección: Es la tarea de motivar, guiar, liderar y conducir las actividades del personal, tomar decisiones y orientar las actividades en dirección de los objetivos de la organización.

Control: Es la medición y la evaluación de las actividades de los subordinados y de toda la empresa, implica la rentabilidad y la competitividad en general. También se encarga de la ejecución presupuesta, el análisis de las ventas y la productividad.

EL MANEJO DE CONFLICTOS

El conflicto es un proceso que se origina cuando una persona entiende que otra ha afectado o está a punto de afectar algunos de sus objetivos o intereses, también se puede definir como una lucha expresa entre dos o más partes interdependientes que perciben que sus objetivos son incompatibles y sus compensaciones son reducidas.

Dentro de las organizaciones y en cualquier ámbito de nuestro diario vivir el conflicto es algo normal, se puede considerar como parte de la vida, dada por las costumbres y diferentes culturas de la cual provienen los individuos; muchos están acostumbrados a una resolución de conflictos de una forma hostil y agresiva, mientras que otros lo manejan de manera más practica y pacífica, evidenciando que cada persona tiene una forma distinta de reaccionar ante una situación similar.

En el manejo de las diferencias que generan los conflictos, es de vital importancia el tono de voz con el cual nos dirigimos a los demás, ya que un descontrol en tus emociones puede agravar el problema aún más. La actitud que más ayuda a enfrentar los conflictos es prepararse ante su eminente aparición.

“Lo importante no es saber cómo evitar o suprimir el conflicto, porque esto suele tener consecuencias dañinas y paralizadoras. Más bien, el propósito debe ser encontrar la forma de crear las condiciones que alienten una confrontación constructiva y vivificante del conflicto” Folberg.

Es bueno que existan diferencias en las organizaciones, porque a través de ellas podemos lograr:

• El análisis de los problemas
• Toma de decisiones
• Diagnostico de las decisiones
• Elección de objetivos
• Determinar el estilo de trabajo
• Descubrir el carácter de las personas

En los conflictos podemos encontrar varios aspectos positivos

• Superándolos crecemos
• Nos da experiencia
• Nos hace detectar puntos débiles
• Es ocasión para mejorar la comunicación y las relaciones
• Podemos fomentar la creatividad
• Ayuda a definir los problemas y a tomar conciencia sobre los mismos

La mejor manera de enfrentar los conflictos es:

• Reconociendo que existe
• Definir el conflicto (problema)
• Reconocer que soy corresponsable
• Declarar explícitamente la voluntad de superarlo
• Tolerancia con la otra parte (Ver y valorar su punto de vista)
• Diseñar alternativas de solución y estar abiertos a innovaciones
• Elegir una solución en la que ganemos los dos
• Comprometerse con dicha solución

“Aprender a manejar conflictos es la parte más importante de la madurez de las organizaciones”.

“El valor de lo diferente es de extrema importancia en una organización, es necesario que lleguemos a comprender que somos diferentes y a valorar esas diferencias”

La Resistencia al Cambio

Es la fuerza opositora que se genera al iniciar un proceso de cambio.

La resistencia al cambio es la causa que con más frecuencia, impide el que seamos exitosos en un proceso de cambio. Esta misma proviene mayormente del miedo a lo desconocido o por la expectativa de pérdida de los beneficios actuales, aunque las causas mas comunes de la aparición de la resistencia al cambio son:

• No conocer: Generalmente las personas no conocen lo suficiente, sobre el cambio que quieren realizar, o sobre el cambio que de repente ha sucedido en sus vidas. Por esta razón hay una tendencia natural a demorar el proceso de adaptación, lo que es percibido como cierta forma de resistencia.
• No poder: Si las personas conocen suficiente  sobre el cambio, pueden ofrecer cierta resistencia simplemente porque perciben que no pueden cambiar. Sucede que se sienten condicionadas por sus hábitos y rutinas, no saben cómo hacer lo que deben hacer o no tienen las habilidades requeridas por la nueva situación. Esta sensación provoca cierta inmovilidad que es percibida como resistencia a cambiar.
• No querer: Por último, si las personas conocen lo suficiente sobre el cambio a encarar y se sienten capaces de realizarlo, empieza a tener mucha importancia la verdadera voluntad de cambiar. En algunos casos, el cambio despierta sentimientos negativos en las personas, y éstas sencillamente no quieren cambiar; ya que consideran que no les conviene o que las obliga a moverse fuera de su zona de comodidad.

Cuando se opone resistencia al cambio ocurre una serie de procesos por los cuales el individuo pasa, estas son las siguientes:

1. Negar: La negación constituye una defensa contra el cambio, ignorándolo o remembrando épocas pasadas de confort y seguridad. Pensamos que al ignorar la necesidad de cambio, éste desaparecerá.
2. Temor: Los individuos se encuentran perdidos y temen avanzar y solicitar ayuda, porque no quieren hacer evidente su estado de confusión y temor al futuro.
3. Rabia: Nos enojamos (con el jefe, con el terapeuta, con nosotros mismos, con Dios), como una manera de lidiar con la realidad, en el momento en que ésta ya no puede seguir siendo negada. Culpamos a otros de lo que está ocurriendo y sentimos que hay cierta injusticia (“¿Por qué yo…?”).
4. Resistencia: No hay cambio a fondo sin resistencia. Lo característico de esta etapa es la sensación de pérdida de poder, estatus, relaciones, etc. Se pisa sobre un terreno frágil, se cuestionan las decisiones tomadas, se puede llegar a pensar que el cambio es imposible.
5. Aceptación: Se reconoce y acepta que el cambio es necesario e importante, y nos preparamos para llevar a cabo iniciativas personales.
6. Apertura: Se decide a hacer lo mejor posible, aprender nuevas habilidades, sentirse entusiasmado por los descubrimientos y abrumado por lo que se debe aprender.
7. Prueba o exploración: es una transición entre sentir el cambio como una amenaza y verlo como una oportunidad. Se buscan nuevas formas de pensar y de actuar y se tiene el deseo de resolver los “problemas”
8. Re-aprender: Esta etapa se alcanza cuando las personas deciden aceptar el cambio y aprender y adoptar nuevas aptitudes, con la intención de crear nuevos hábitos.
9. Integración: Después de aprender nuevas aptitudes, se presenta una sensación de confianza y control. También se aumenta la conciencia del proceso de cambio en nuestras vidas. Es el momento de pasar a congelar los nuevos hábitos adquiridos.

''Cualquier cambio, incluso un cambio para mejorar, siempre va acompañado de incovenientes e incomodidades.''

Arnold Bennet, novelista británico, 1867 - 1931

LA COMUNICACIÓN

Se entiende por comunicar al proceso complejo que implica el intercambio de informaciones, dar  ideas, opiniones, experiencias, actitudes y sentimientos entre dos o más personas. Para el mundo organizacional, la comunicación es un elemento esencial en la cual consiste en un conjunto de instrumentos, estrategias y acciones que faciliten la distintas tareas que una organización está encaminada a cumplir. 

Según Scheinsohn (1993) acerca de la comunicación en las organizaciones menciona: la comunicación es un hecho fundente de las relaciones en las organizaciones, las cuales se entablan, mantienen y fomentan a través de ella. Una definición más sencilla y clara acerca de la comunicación, se define como la transferencia y comprensión de un significado (Robbins, 2009).

Es fundamental que en toda organización exista en todo momento una comunicación armoniosa entre los distintos niveles que allí se operan, en este sentido pues, es importante resaltar que la distorsión de la comunicación es causa de malos entendidos entre los participantes y por ende afecta el comportamiento intergrupal.

 Es importante resaltar que la práctica constante del Moobing en las organizaciones suele estar asociada con la falta de comunicación entre los participantes. El Moobing entendido como fenómeno de violencia, se mueve precisamente en los mensajes informales. Como ejemplo, una mala comunicación entre un empleado nivel inferior es causa de insultos, intimidación, amenazas de despido por parte por un empleado de nivel superior. 

                                                                   Mobbing

Mobbing

Trato hostil o vejatorio al que es sometida una persona en el ámbito laboral de forma sistemática, que le provoca problemas psicológicos y profesionales.

 Es por ello entonces que una comunicación organizacional debe de producirse de manera fluida y ordenada de tal manera que establezca relaciones de confort entre los distintos niveles y los empleados que se encuentran en una misma línea.

 Algunas de las barreras que se presentan para una lograr una buena comunicación:

• Filtrado: Manipulación que hace el emisor de cierta información para que esta sea favorable por el receptor.
• Percepción selectiva: Los receptores escuchan en forma selectiva en base a sus necesidades, motivaciones, experiencia, antecedentes y otras características personales, también proyectan sus intereses y expectativas en las comunicaciones conforme decodifican el mensaje.
• Sobrecarga de información: Una condición en la cual el flujo de información sobrepasa la capacidad de procesamiento de una  persona.
• Emociones: Es la forma en la que el receptor se sienta en el momento de recibir una comunicación, esta influye el modo en el que se interpreta.

''Lo más importante de la comunicación es escuchar lo que no se dice'' 

Peter Drucker.

Teoría de las Relaciones Humanas

La teoría de las relaciones humanas nace en los Estados Unidos, hacia la cuarta década del Siglo XX, y fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales, en especial de la psicología. Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración.Entre las personas que contribuyeron al nacimiento de la teoría de las relaciones humanas podemos citar a Elton Mayo, como mayor referente, quien condujo el famoso Experimento de Hawthorne, también a Mary Parker Follet y Kurt Lewin.

Esta teoría tiene entre sus características más relevantes las siguientes:

• Estudia la organización como un grupo de personas.
• Hace énfasis en las personas.
• Se inspira en sistemas de psicología.
• Delegación plena de autoridad.
• Autonomía del trabajador.
• Confianza y apertura.
• Énfasis en las relaciones humanas entre los empleados.
• Confianza en las personas.
• Dinámica grupal e interpersonal.

Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas son:

• Necesidad de humanizar y democratizar la administración.
• El desarrollo de las llamadas ciencias humanas.
• Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de Kurt Lewin.
• Las conclusiones del Experimento de Hawthorne.

Experimento de Hawthorne

El estudio comenzó como una investigación bastante directa sobre los efectos que los aspectos físicos del ambiente de trabajo tienen en la eficiencia del empleado. Algunas de las preguntas que se formularon fueron: ¿Qué efectos causa en la producción un aumento de luminosidad?, ¿Influyen en la producción la temperatura y humedad?; ¿Qué sucede al fijar periodos de descanso? 

Los resultados de los estudios de Hawthorne sorprendieron por igual a los investigadores y a los gerentes de Ia planta. Se descubrió que las condiciones sociopsicológicas del ambiente laboral podían tener mucho más importancia 'potencial que las condiciones físicas. Así, la eficiencia de un grupo de obreros permanecía inalterada al cambiar la iluminación y dejar casi a oscuras el lugar de trabajo. Sin duda había otros factores, más sutiles, que hacían que los obreros conservaran su productividad original, incluso en condiciones de oscuridad casi completa. 

En otro caso, al aumentar la iluminación se elevaron también los niveles de productividad. Se introdujeron entonces otros cambios (periodos de descanso, almuerzos gratis, jornada laboral más corta) y la producción aumentó al introducir cada uno. Pero el resultado más sorprendente se advirtió cuando se eliminaron todas las mejorías: ¡la producción siguió creciendo! Se llegó a la conclusión de que los aspectos físicos del ambiente tenían menos importancia de la que se les había atribuido. 

La teoría de las relaciones humanas se preocupó, prioritariamente, por estudiar la opresión del hombre a manos del esclavizante desarrollo de la civilización industrializada. 

En definitiva, esta teoría se origina por la necesidad de alcanzar una eficiencia completa en la producción dentro de una armonía laboral entre el obrero y el patrón con el fin de aumentar la rentabilidad del negocio.

Esta misma fue un movimiento de oposición a las teorías administrativas para ese entonces.

''Los problemas humanos, son los problemas de una civilización industrial''

George Elton Mayo

La Motivación

La motivación laboral es la capacidad que tienen las empresas y organizaciones para mantener el estímulo positivo de sus empleados en relación a todas las actividades que realizan para llevar a cabo los objetos de la misma, es decir, en relación al trabajo.

Las organizaciones están compuestas por una parte muy importante que es “La Motivación Organizacional”, de la cuales muchas de ellas suelen olvidarse y provocan una mala comunicación y relaciones poco optimas; en cambio cabe decir que hay otras organizaciones donde su principal fortaleza es provocar, mantener y dirigir la conducta de sus colaboradores hacia un objetivo, ya que fuera de las empresas existe un mundo competitivo y globalizado.

Constituye el éxito de toda empresa el lograr que sus empleados sientan que los objetivos de ésta se alinean con sus propios objetivos personales, capaces de satisfacer sus necesidades y llenar sus expectativas. Sin embargo debe entenderse que el concepto de motivación varía de acuerdo a la persona y a factores sociales y culturales.

Así, existen muchas técnicas para promover la motivación laboral, pero deberán observarse factores como la edad, idiosincrasia, nivel social y cultural del individuo para identificar cuáles son las más efectivas de acuerdo al caso en particular.

un claro ejemplo es Sodexo, Servicios de Calidad de Vida, a través de sus productos promueve la calidad de vida y el bienestar integral.

Con más de 22 años de experiencia en el mercado venezolano, ofrece productos fáciles de implementar para diversas estrategias de motivación, que cubren distintas necesidades de expectativas personales para diferentes tipos de trabajadores:

• Alimentación Pass: instrumento ideal para cumplir con la Ley de Alimentación.
• Salud Pass: es una solución que permite cubrir gastos de salud integral y bienestar físico.
• Cesta Pass: incentivo canjeable por ropa, calzado, juguetes y alimentos.
• Útiles Escolares Pass: permite cubrir gastos para el regreso a clases o periodo escolar.
• Juguete Pass: producto clave para escoger el regalo deseado.
• Guardería ePass: producto que permite ofrecer el pago del beneficio de guardería.

 “Si puedes soñarlo, puedes hacerlo”.

                                                                                               Walt Disney

referencias bibliográficas:

http://psicologiayempresa.com/tareas-roles-y-funciones-principales-del-gerente.html 

http://www.eoi.es/blogs/ruddyramonalonzo/2012/02/28/manejo-de-conflictos-en-las-organizaciones/

http://www.gestiopolis.com/gestion-cambio-organizacional-resistencia-cambio-enfoque-hermeneutico/

http://es.slideshare.net/naborchirinos/resistencia-al-cambio-5822905

http://todosobrecambiosorganizacionales.blogspot.com/2010/04/resistencia-al-cambio.html

http://despuesdelos50.com/la-resistencia-al-cambio-y-sus-procesos/

https://elsemanaldekass.wordpress.com/2012/10/15/la-comunicacion-en-las-organizaciones/

http://www.gestiopolis.com/teoria-de-relaciones-humanas/

http://www.vidaprofesional.com.ve/blog/que-es-la-motivacion-laboral.aspx